חזון הארגון הדיאלוגי

חזון הארגון הדיאלוגי (קטע מפרק)

צבי עמלי

רבים הפירושים למושג דיאלוג. הם שונים זה מזה ולעיתים נראה כי הם סותרים זה את זה. המשותף לכל ההגדרות והפירושים הוא בהבחנתו של דיאלוג מדיבור רגיל או מתקשורת כפעולה שעניינה העברת מידע. בכך כולם מצביעים בלשון של ניגוד על הדיאלוג כמה שאינו דיבור רגיל; ובלשון חיובית: כל אנשי הדיאלוג יצביעו על איכות ייחודית לטובה של יחסים דיאלוגיים על פני יחסי דיבור רגיל או סתמי. עמדה דיאלוגית תבטא, באופן כללי, נכונות ומוכנות של אדם להיות בדיאלוג וביחסים דיאלוגיים (על-פי ההגדרה המסוימת של מהו דיאלוג).

מבחינתי עמדה דיאלוגית היא נכונותו ומוכנותו של אדם להיות במפגש משמעותי עם אחר חיצוני או פנימי; מפגש שאופיו כן, פתוח ואמיץ, אכפתי ואמפתי, מתעניין וסקרן, נכון לגילוי דבר מה חדש על עצמי ועל האחר ומוכן להתחדשות, להשתנות בתוך ובעקבות המפגש הדיאלוגי.

מפגש דיאלוגי בא מתוך אחווה אוניברסלית בסיסית ומוליד אחווה כזו.

מה אם כן, לארגון ולדיאלוג?

ארגון דיאלוגי

1. לכל גוף משימתי-תכליתי, נחוצים לכידות, סולידריות ושיתופיות לשם השגת מטרותיו.

    לצורך זה ראוי לקיים עמדה דיאלוגית בארגון ולהבנות פאזות דיאלוגיות בנוסף לתהליכי קבלת   

   החלטות ולדיוני ביצוע ובקרה. 

2. יש לראות בפאזות דיאלוגיות רכיב בלתי נפרד ומשלים, אשר עליו ועמו ייבנו הרכיב(ים)

    ממוקד(י) המשימות.

3. הפאזות הדיאלוגיות מתקיימות הן באינטראקציות דיאדיות, (בין שניים שותפי-משימה) 

    והן באינטראקציות מרובות-פנים (צוותים, קבוצות עבודה, ועדות...).

4. האם וכיצד ניתן לחשוב על פאזה דיאלוגית באינטראקציה שבין אדם לבין עצמו?   

5. תהליך עבודה פורה ינוע כל העת בין שני הרכיבים המשלימים:

    א. פאזה דיאלוגית 1) מאפשרת היכרות אנושית מעמיקה ובונה יחסי-אמון ואחווה;  

        2) יוצרת לכידות וסולידריות הנחוצות לתפקוד תקין ולשיתופיות בשגרה ובעתות מבחן;

        3) מספקת מצע: לחשיבה וללמידה משותפות,  לבחינת משמעויות והשתנותן,  להטלת

            ספק באמיתות ולבחינה של הנחות-יסוד;

        4) מבריאה יחסי סמכות ומצמחת סמכות פנימית.      

        5) מהווה מקור לרעיונות ומרחב למשחקיות, ליצירתיות ולבחינת דרכי-פעולה חילופיות.      

    ב. פאזה ממוקדת משימה מכוונת לקביעת מטרות ויעדים, לתכנון, לשיקולי-דעת, לקבלת

        החלטות, לביצוע, לפתרון בעיות, לבקרה ולהערכה, ולהסתגלות לתנאים משתנים.       

משימתיות מוכרת יותר לבעלי תפקידים ומועדפת בדרך כלל על מנהלים בארגון. עמדה דיאלוגית זרה יותר ומאיימת יותר; ומצריכה תנאים, המשעים לזמן-מה את התכליתיות המשימתית בעת קיום הדיאלוג ומאפשרים מרחב תנועה מנטלית והתמסרות. לדיאלוג בתנאים מיטיבים מתלוות בדרך-כלל משחקיות רצינית ויצירתיות.

6. ביום-יום השוטף הדיאלוג ישרת זרימה חופשית של יחסי אחווה בריאים, של חשיבה ושל למידה במרחב משחקי-יצירתי וכן את חקירת עצם תהליכי השיח;

ואילו שיח המשימה ישען על הסולידריות, האמון והשיתופיות שנוצרו וישתמש בתובנות הדיאלוג ובתוצריו להעשרת תהליכי קבלת ההחלטות והיישום.   

עתה ישובו וייווצרו מצבים, שאלות ומגמות, הנדרשים שוב לפאזה דיאלוגית וחוזר חלילה.

7. בארגונים חזקי הייררכיה, בעלי תרבות ומסורת א-דיאלוגית, נחוץ לבסס תחילה בקרב מנהלים

    עמדה דיאלוגית פעילה כחלק מהטמעת פונקציות הוריית של ניהול. 

8. למימוש עמדה דיאלוגית בארגון נחוצים תנאים [שיש להגדירם], דרושה הבנה עמוקה של רווחיה ומחירי הרווחים, ונחוצה תחזוקה שוטפת וטיפוח שוטף [שיש להגדירם].

תנאים להומניזציה ארגונית ולעמדה דיאלוגית-שיתופית

1. רצון כן והכוונה שוטפת של תהליכי הומניזציה ושל התנהלות דיאלוגית שיתופית הבאים מן הדרג הבכיר.
2. הומניזציה של הממד הסמכותי הפורמאלי- מהיררכיה של כוח ושליטה להיררכיה מעצימה ועד לשיתופיות. מעבר מתפיסת כוח על האנשים למתן-כוח לאנשים. סתירת תהליכי ניכור וחתירה למשוואה:   יחסי עבודה = יחסי יצירה = יחסי משמעות.
3. הגמשת הרכיב ההיררכי. שילוב ממשי של מבנים ושל מנגנוני פעולה ותגמול  שאינם היררכיים.
4. א. שיתוף במידע הארגוני. ב. שיתוף בתהליכי קבלת החלטות. ג. ביזור סמכויות (שיתופיות לאורך ולרוחב).  ד. מעורבות ואחריות משותפת לתכנון ולביצוע.  ה. ניהול מוכוון ערכי ההתנהלות.
   ו. רוטציות מושכלות.         
5. פונקציות "הוריות" בניהול:  הגדרה אופרטיבית של תפקיד המנהל כמאפשר, מסייע, תומך, מכיל, חונך.  
6. חיזוק עבודת צוות בצד טיפוח אינדיבידואליזציה ומתן משימות ליחידים ייחודיים.
7. קבוצות שיח להיכרות, בנית אמון ואחווה, יצירת סולידריות ולקיום מצע לתמיכה ולצמיחה. דיאדות שיח רוטציוניות.
8. פיתוח יכולת הכלה של מציאות מרובת-פנים; וזימון של ריבוי-קולות, ריבוי-פנים, שונוּת, מגוון.
9. פיתוח, טיפוח ועידוד רציף של ידע מקצועי, חשיבה עצמאית-ביקורתית, יוזמות אינדיבידואליות ויצירתיות.
10.  איזון מגדרי: איזון מושכל של המגדר המיני ואיזון מושכל של מגדרים אחרים.
      šבארגונים הייררכיים, בעלי היסטוריה א-דיאלוגית, יש לבסס תחילה בקרב ההנהלה    
                פונקציות הוריות של ניהול ועמן עמדה דיאלוגית פעילה.
    
    
    חזון הארגון הדיאלוגי למתקדמים
    העבודה תופסת אצל מרבית האנשים העובדים זמן ומקום מרכזיים בחייהם. באומרי זמן ומקום, כוונתי הן לזמן ולמקום קונקרטיים והן לזמן ומקום נפשיים. כלומר, יש לעבודה השפעה מכרעת הן על איכות חיינו ומשמעות חיינו בזמן העבודה והן על איכות חיינו ומשמעותם מחוץ לעבודה.
    מה ניתן לעשות כדי שמקום העבודה ישפיע לטובה על איכות חיינו ויתרום למשמעות חיינו, למלאותם?
    על מקומות העבודה לכלול במטרותיהם את מחויבותם לאיכות החיים ולמשמעות החיים של עובדיהם.
    על המעסיק לסתור תהליכי ניכור וליצור תנאים של עבודה ויחסי עבודה המממשים עמדה דיאלוגית יוצרת.
    האם מחירי הרווח כדאיים? האם יינזק מכך הארגון?
    מדוע מעטים הארגונים הנוהגים כך? מה חוסם בעלים ומנהלים לבחור במגמה זו?
    ו... שמא ירחיב הארגון את שאיפתו ויכלול במטרותיו אלה גם את לקוחותיו?
    1. ארגון אמיץ בעל חזון אמיץ יחתור לקיומה של עמדה דיאלוגית כחלק בלתי נפרד מן  
        התרבות הארגונית והאקלים הארגוני, לא רק לקידום מטרות הביצוע והרווח ולא רק
        לקידום האינטרס הארגוני הצר. ארגון אמיץ בעל חזון אמיץ יחתור להיות ארגון דיאלוגי  
        ולסייע לעובדיו לחיות חיים מלאים יותר ומשמעותיים יותר באמצעות קיום עמדה דיאלוגית יוצרת
        ופיתוח ומימוש של תשתית מתאימה ופרקטיקה דיאלוגית בין אנשיו ואולי אף עם לקוחותיו.
    2. ברי לי כי מימוש מטרה זו (הנראית לאחדים תמוהה במסגרת הארגונית) יתרום סופו של דבר גם
        לפעולת הארגון וליעדיו המשימתיים הממוקדים והכלכליים.
       
    3. אני שב ומזכיר כי לקיום ארגון דיאלוגי נחוצים תנאים [שיש להגדירם], דרושה הבנה 
        עמוקה של העמדה הדיאלוגית היוצרת, של רווחיה ומחירי רווחיה, ונחוצה תחזוקה שוטפת וטיפוח 
         שוטף [שיש להגדירם] של הפרקטיקה הדיאלוגית.  

• הטקסט שלפניכם הוא טקסט דחוס.
        הוא כתוב בתמציתיות ומזמין לקריאה חוזרת ונשנית, לחשיבה ביקורתית ולדיאלוג. 

• המצטטים מתבקשים לציין את המקור כמקובל.
  כתובת דוא"ל לתגובות:  zviamely@gmail.com  
  
  

חזון ארגוני

דיאלוג אותנטי ותרומתו ליחסים וללמידה בארגון

(מתוך תרומת הדיאלוג האותנטי לארגון ולקהילה. ראו פרסום נפרד)

דיאלוג אותנטי זיקה לאחר ולאמת משפיע על
	יחסים [עם עצמי ועם הזולת]	למידה
הפרט בארגון	רווחה נפשית, ביטוי אישי וייחודי תחושת ערך-עצמי, ביטחון עצמי Well being אמון	מתן וקבלת משוב תובנות אישיות ותפקידיות חירות ללמוד
הארגון כקבוצה	אמון סולידריות, לכידות, שיתופיות אחווה, כבוד הדדי, מניעת פוגענות מוטיבציה, מעורבות, שיתוף-פעולה	חירות ללמוד למידה ארגונית פרשנות שיתופית של מֵידע וידע שפע השתמעויות ורעיונות יצירתי
שילוב מטרות התכלית של הארגון ומטרות צמיחה, הסתגלות, התפתחות של הארגון ושל חבריו